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Le coaching – Qui sont les coaches?

Paru dans Genève XXI, septembre 2004D’abord, il se démarque de la figure du chef, qui tire sa légitimité et son autorité de ses actes de commandement. Le coach ne donne pas d’ordres, il suggère, met en discussion, provoque, reformule. Ensuite, le coach se démarque du conseiller, qui tire sa légitimité et son autorité de son expertise. Le coach ne délivre pas de vérités toutes faites, du haut de son rôle d’expert, car le coach a compris que la vérité de l’autre est le point de départ d’un véritable processus d’apprentissage. Mais il n’est pas non plus un formateur, c’est une personnalité capable de créer une atmosphère d’apprentissage, fondée sur la proximité voire l’intimité, sur la disponibilité, notamment dans les situations difficiles, sur la réflexivité, sur le dialogue, qui doit fonctionner dans les deux sens, sur l’empathie et enfin sur la confiance.Pour changer le comportement du « coaché », le coach-analyste ira rechercher les causes dans son histoire tandis que le coach-comportementaliste s’attachera simplement à révéler au « coaché » ses comportements, via des jeux de rôle par exemple. Une question se pose : ce savoir-faire psychologique peut-il s’exercer à l’exclusion d’autres considérations et d’autres domaines de compétences partagés avec le « coaché » ? Le coach doit-il être lui-même un praticien du management, un spécialiste de certaines situations organisationnelles ? Certainement car il est impératif que le coach comprenne bien l’environnement et les enjeux du « coaché ».Coaching or not coaching ?Choisir l’approche du coaching n’est pas une décision anodine. C’est une méthode qui s’inscrit dans une logique de progrès personnel. C’est un moyen d’améliorer son comportement de manager, son efficacité et sa performance.Pour être efficace, l’exercice requiert, cependant, certains préalables. Tout d’abord, le manager doit inscrire sa démarche dans la durée. Il doit souhaiter adhérer au projet de l’entreprise qui l’emploie à long-terme et avoir défini ses objectifs personnels dans cette perspective.Le manager doit être prêt au changement et désirer modifier la relation à son environnement professionnel. Il doit aussi être prêt à saisir les opportunités qui se présenteront inévitablement sur le chemin de cette transformation.Ensuite, il faut choisir son coach avec soin. Professionnel du management et des ressources humaines, celui-ci doit être neutre vis-à-vis de l’entreprise et ne pas être impliqué dans les jeux de politique interne. Il agit à la fois comme miroir, confident et conseiller. Enfin, pour fonctionner, le coaching doit reposer sur une relation sécurisante, fondée sur la confiance. Il s’apparente ainsi à un partenariat dans l’effort, inspiré du rôle des entraîneurs de sportifs de haut niveau.Pour quels résultats ?Le coaching favorise aussi une distanciation, une prise de recul vis-à-vis des situations, par une analyse et un dépassement des éléments émotionnels. Il accroît la prise de conscience du manager de ses propres modes de fonctionnement en les confrontant avec celles de ses pairs. Enfin, il aide le manager à établir des ponts entre les situations analysées et d’autres à venir.Un coaching réussi permet d’obtenir des résultats bénéfiques à la fois au manager et à l’entreprise: amélioration des performances et de l’intégration des savoirs, utilisation optimisée des compétences, meilleure qualité des relations au sein de l’entreprise et mieux-être évident du manager.Tagini Consulting, Expert en Assessment, Coaching et Teambuilding

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